Seit dem 7. Juni 2026 hätten die EU-Mitgliedstaaten die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 in nationales Recht überführen müssen. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen. Es gibt keinen Gesetzentwurf und keine Kabinettsvorlage. Eine Expertenkommission hat im Herbst 2025 Vorschläge vorgelegt, ohne sich in zentralen Punkten zu einigen. Wann ein Gesetz für Deutschland kommt, ist daher offen.
Für uns Lausitzer Frauen lohnt sich trotzdem schon ein Blick auf die Richtlinie, denn sie beeinflusst schon jetzt, was Arbeitgeber dürfen und was Beschäftigte einfordern können.
Was die Richtlinie ändert
Kern der Richtlinie ist ein Grundsatz, der schon lange im EU-Recht steht: gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Neu ist, wie konkret sie das durchsetzt.
Arbeitgeber müssen künftig die Gehaltsspanne einer Stelle angeben, bevor Bewerberinnen ihre Gehaltswünsche offenlegen. Beschäftigte bekommen ein Auskunftsrecht: Wer wissen will, was Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen, kann das einfordern, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Größere Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen ihre Entgeltstruktur offenlegen und Lücken erklären. Und bei einer Klage wegen Lohndiskriminierung muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass ein Gehaltsunterschied sachlich begründet ist.
Das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 kennt zwar einen Auskunftsanspruch. Dieser ist aber an so viele Bedingungen geknüpft, dass er in der Praxis kaum durchsetzbar ist. Dies ändert die Beweislastumkehr. Künftig muss der Arbeitgeber seine Entgeltentscheidung erklären können. Gehaltsverhandlungen, die stark von Verhandlungsgeschick und Zufall abhängen, bekommen einen objektiveren Rahmen. Davon profitieren nicht nur Berufseinsteigerinnen, sondern alle.
Betriebe, die ohnehin fair bezahlen, haben kaum Mehraufwand. Sie zeigen einfach ihre Struktur. Betriebe mit unbegründeten Lücken bekommen einen Handlungsdruck, der bislang gefehlt hat.
Was an der Richtlinie problematisch bleibt
Es gibt aber auch berechtigte Kritik an der Richtlinie. Berichts- und Dokumentationspflichten treffen einen Konzern mit eigener Personalabteilung weniger als einen Handwerksbetrieb mit 15 Beschäftigten. Doch genau solche eher kleineren Unternehmen prägen die Lausitz. Der Begriff „gleichwertige Arbeit“ ist auslegungsbedürftig und wird zu Streit und neuer Rechtsprechung führen. Offengelegte Gehaltsspannen können auch dazu führen, dass sich Arbeitgeber nach unten orientieren, statt die Gehälter anzuheben. Und Auskunftsrechte helfen wenig, wenn Beschäftigte aus Sorge vor Konflikten an ihrem Arbeitsplatz darauf verzichten, sie einzufordern. Gerade in kleinen Unternehmen kann diese Hemmschwelle hoch sein.
Wie es in Deutschland weiter geht
Der politische Streit über Berichtspflichten und Bürokratie ist in vollem Gange. Die Bundesregierung plant einen Gesetzentwurf für Ende 2026. Trotzdem beginnt das EU-Recht auch jetzt schon zu wirken. Öffentliche Arbeitgeber, wie Kommunen oder Landesbehörden, sind seit dem 8. Juni 2026 direkt an die Richtlinie gebunden. Angestellte bei öffentlichen Arbeitgebern können sich somit schon jetzt auf die Richtlinie berufen. Private Arbeitgeber sind nicht unmittelbar gebunden, müssen aber damit rechnen, dass Arbeitsgerichte bestehendes Recht zunehmend im Sinne der Richtlinie auslegen. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Oktober 2025 hat die Richtlinie in wesentlichen Zügen bereits als Maßstab für geltendes Recht bestätigt.
Wer dies als Arbeitgeber ignoriert, unterschätzt vielleicht das Risiko.
Was das für die Lausitz bedeutet
Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2025 in Brandenburg bei rund 4 Prozent, in Ostdeutschland insgesamt bei etwa 5 Prozent. Im Bundesdurchschnitt liegt er bei 16 bis 18 Prozent, im Westen noch höher. Diese Zahl ist real. Sie erzählt aber nicht die ganze Geschichte.
Der kleinere Abstand hängt auch damit zusammen, dass Frauen im Osten seltener in Teilzeit arbeiten und die Lohnstruktur insgesamt flacher ist. Ein insgesamt niedrigeres Lohnniveau nivelliert Unterschiede, ohne sie zu beseitigen. Sobald man auf Führungspositionen blickt, verändert sich das Bild deutlich: In Sachsen liegt der Gender Pay Gap unter Führungskräften bei über 18 Prozent, weit über dem sächsischen Durchschnitt. Wo Frauen es in Entscheidungspositionen schaffen, verdienen sie dort spürbar weniger als ihre männlichen Kollegen.
Der Lausitz-Monitor zeigt, dass gerade junge Frauen der Region den Rücken kehren, mit deutlich geringerer Bindung an die Heimat als gleichaltrige Männer. Kinderbetreuung, Bildung, Wohnen und faire Karrierechancen geben für sie den Ausschlag.
Genau hier trifft die Richtlinie auf den Strukturwandel. Die Lausitz braucht Fachkräfte. Sie kann es sich nicht leisten, dass junge Frauen abwandern, weil sie anderswo bessere Perspektiven sehen.
Die öffentlichen Arbeitgeber der Region sind bereits jetzt direkt an die Richtlinie gebunden. Sie können hier eine Vorbildfunktion einnehmen, ohne auf Berlin zu warten.
Für kleine und mittlere Betriebe bedeutet die kommende Umsetzung echten Mehraufwand. Wer sich jetzt schon mit nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien für Gehälter beschäftigt, ist auf der sicheren Seite. Ein Betrieb, der Gehälter erklären kann, hat im Wettbewerb um Fachkräfte einen Vorteil.
Als Lausitzer Frauen Netzwerk werden wir die Auswirkungen der Richtlinie in der Lausitz verfolgen und aufzeigen, was Frauen daraus für sich ableiten können.
Die Entgelttransparenzrichtlinie ändert nichts grundlegend, verschiebt aber die Beweislast. Sie trifft die Lausitz in einem Moment, in dem sich ohnehin vieles neu ordnet. Diese Gelegenheit sollte die Region nutzen, bevor sich neue Strukturen verfestigen, die alte Ungleichheiten fortschreiben. Denn egal ob neue oder bestehende Unternehmen: saubere und nachvollziehbare Entgeltstrukturen sind ein Erfolgsfaktor.
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